La igualdad de género es un pilar fundamental en el avance hacia sociedades justas, equitativas y prósperas. A pesar de los significativos progresos realizados en las últimas décadas, aún persisten desigualdades en múltiples esferas de la vida, siendo el mundo laboral una de las más notables. Las diferencias salariales, el acceso limitado a puestos de liderazgo para las mujeres y la prevalencia de ambientes laborales que perpetúan estereotipos de género son solo algunos ejemplos de ello.

En este contexto, resulta imprescindible la intervención del Gobierno. La implementación de políticas públicas y regulaciones específicas es necesario para crear un marco en el que las empresas y organizaciones evolucionen hacia prácticas más equitativas, garantizando que hombres y mujeres gocen de igualdad de oportunidades y derechos en sus lugares de trabajo.

Por todo ello, el Gobierno aprobó en 2020 dos decretos que exigen a las empresas implantar planes de igualdad con el objetivo de reducir la brecha salarial entre sus empleados. Además, también se aprobó un plan que exigía a las empresas contar con un registro de retribuciones de sus trabajadores para así conocer las posibles discriminaciones salariales. Pero, ¿qué son y cómo se pueden implementar adecuadamente el Plan de Igualdad y el Reglamento Retributivo?

 

¿Qué es un Plan de Igualdad?

Aunque los planes de igualdad son un instrumento obligatorio desde 2007, en los últimos años han vivido sucesivas reformas. Entre ellas un desarrollo reglamentario que entró en vigor el 14 de enero de 2021.

Un Plan de Igualdad es un conjunto de medidas adoptadas tras la realización de un diagnóstico de situación, cuyo objetivo es alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de género. Es, en esencia, un compromiso de las organizaciones para con sus trabajadores y la sociedad en general.

 

¿Quién está obligado a adoptar un Plan de Igualdad?

En España, la obligación de las empresas de implantar un Plan de Igualdad se establece en función del número de personas empleadas. La aplicación ha sido progresiva, de empresas de mayor a menor tamaño. Según la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y su posterior modificación en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo:

  • Empresas de más de 250 personas: desde 2007
  • Empresas de más de 150 a 250 personas: a partir del 7 de marzo de 2020.
  • Empresas de más de 100 a 150 personas: a partir del 7 de marzo de 2021.
  • Empresas de más de 50 a 100 personas: a partir del 7 de marzo de 2022.

Aunque las empresas de menos de 50 trabajadores no tienen una obligación legal directa de contar con un Plan de Igualdad, pueden verse incentivadas o solicitadas a elaborar uno, ya sea por requerimientos de contratación pública, por pertenecer a un grupo empresarial que en su conjunto supere el umbral de los 50 empleados o simplemente por compromiso ético y responsabilidad social corporativa.

¿Cómo se crean los planes de igualdad y qué deben incluir?

El procedimiento para realizar los planes de igualdad se despliega en el reglamento que entró en vigor el 14 de enero de 2021. Esta norma establece que el Plan de Igualdad se debe desarrollar a través de una comisión negociadora paritaria entre la representación de la empresa y las personas trabajadoras.

Una vez creada esta comisión, se celebrarán varias reuniones que requieren de un levantamiento de acta para finalmente llegar a un acuerdo entre ambas partes – plasmado por escrito. El Plan se remitirá a la autoridad laboral para su registro, depósito y publicidad. En caso de desacuerdo, será posible recurrir a los órganos de solución autónoma de conflictos.

El punto de partida del Plan de Igualdad es el diagnóstico previo. Se trata de un análisis transversal, completo, detallado y preciso de la situación en que se encuentra la empresa con respecto al cumplimiento de sus obligaciones de garantía de igualdad entre hombres y mujeres. Será negociado por la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido mínimo de este diagnóstico debe abracar las siguientes materias:

  • Proceso de selección y contratación
  • Clasificación profesional
  • Formación
  • Promoción
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
  • Infrarrepresentación femenina
  • Retribuciones
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

 

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¿Qué es el Reglamento Retributivo?

En España, el Reglamento Retributivo se deriva del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Su objetivo es establecer medidas específicas para corregir y prevenir la discriminación salarial entre géneros. En este sentido, las compañías tendrán que otorgar una retribución igual para el hombre y para la mujer si estos desempeñan el mismo puesto de trabajo y las mismas funciones.

 

¿Cómo cumplir con el Reglamento Retributivo?

Auditoría salarial

Es esencial que las empresas realicen una auditoría salarial para detectar y, en su caso, corregir diferencias retributivas que estén basadas en el género. Esta auditoría debe considerar no solo el salario base, sino también otros conceptos como complementos, beneficios y cualquier otra percepción, tanto en dinero como en especie.

Registro retributivo

Las empresas deben contar con un registro de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por género y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Valoración de puestos de trabajo

Las empresas deben asegurarse de que sus sistemas de valoración de puestos no perpetúan desigualdades. Esto implica revisar criterios y asegurarse de que las tareas y funciones de cada puesto sean evaluadas de manera objetiva y no discriminatoria.

Transparencia retributiva

El acceso a los registros retributivos debe ser garantizado a los representantes legales de los trabajadores. Además, cualquier trabajador tiene derecho a consultar los registros, aunque la información proporcionada deberá garantizar la protección de datos.

Acciones correctivas

Si la auditoría salarial revela una diferencia retributiva que no está justificada en criterios objetivos y no discriminatorios, la empresa debe adoptar medidas para corregirla.

Formación y sensibilización

Es crucial formar y sensibilizar tanto a los responsables de la toma de decisiones en la empresa como al conjunto de la plantilla sobre la importancia de la igualdad retributiva y el impacto positivo que tiene en la organización.

 

Conclusión

La igualdad retributiva entre hombres y mujeres no es solo una cuestión de justicia social y ética laboral, sino un indicador de progreso y desarrollo en cualquier sociedad moderna. A medida que los mercados laborales evolucionan, es imperativo que las empresas se adapten y aboguen por prácticas que reflejen principios de igualdad y no discriminación.

La implementación de herramientas como el Plan de Igualdad y el Reglamento Retributivo destaca la necesidad urgente y el deseo colectivo de abordar y rectificar las desigualdades salariales basadas en el género. Estas medidas, respaldadas por marcos legales robustos y la participación activa de las empresas, establecen el camino hacia un entorno laboral más equitativo y justo. Es una inversión en el capital humano de una organización, promoviendo no solo la equidad, sino también la diversidad y la inclusión, elementos clave para la innovación y la competitividad en el siglo XXI.

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